“Protección a la Lactancia Materna”

La Dirección del trabajo, emitió con fecha 31 de diciembre del año 2019, el dictamen N° 5947/036, el cual, fija el sentido y alcance de la Ley  N° 21.155 de “Protección a la Lactancia Materna”, el citado dictamen, nos señala y regula lo siguiente:

Nueva normativa

Al mismo tiempo, la nueva normativa protege como en derecho corresponde la maternidad, la lactancia materna y el amamantamiento y que en consecuencia no sean objeto de  un  trato discriminatorio a consecuencia  de  dichas  circunstancias, y   que  vean  por  ello mermadas las oportunidades en el empleo las madres trabajadoras.

De esta forma el objetivo de la modificación legal no es otro que asegurar el derecho de la mujer trabajadora a no ser discriminada por causa de la maternidad y la lactancia (y si así ocurriese los hechos se podrían denunciar y comenzar una investigación por vulneración de derechos fundamentales, con las sabidas consecuencias para los empleadores).

  1. El inciso primero del Artículo 2°  la Ley N° 21.155 preceptúa:

“Derecho  al amamantamiento   libre.  Toda madre  tiene  el derecho  a amamantar   a sus hijos libremente  en toda clase  de lugares  o recintos  en que se encuentren   o por el que transiten  legítimamente.  En  ningún  caso los  recintos  podrán   imponer   cobros  a las  mujeres que deseen  ejercer  libremente  el derecho  a amamantar”.

Salas de lactancia

Esto se traduce que las madres trabajadoras son libres de amamantar a sus hijos en su lugar de trabajo, no pudiendo el empleador prohibir o restringir este derecho a un determinado espacio o recinto dentro de la empresa, los empleadores  pueden disponer de  salas  especiales  de  amamantamiento  para  sus  madres trabajadoras, aun existiendo estas salas, las madres trabajadoras conservan en todo momento la facultad de utilizar estas salas especiales para amamantar; o bien, utilizar algún otro espacio común al interior de la empresa.

  • El inciso segundo y tercero del citado artículo 2° de la Ley N° 21.155, nos señala:

En consecuencia las  madres  trabajadoras    no  pueden  ser  obligadas   a  utilizar  salas especiales   de amamantamiento. La ley solo establece que  en caso  de que  un empleador  decida  implementar   una  sala especial  de amamantamiento, la misma  deberá  presentar  condiciones   adecuadas  de higiene,  comodidad  y seguridad y que para ello debe estarse a deberá  estarse  a lo que  disponga   al efecto  el Ministerio  de Salud,  el que  ha establecido   una  “Guía  de Implementación   de Salas  de Lactancia      a    Nivel     Local”,     la    cual     es     posible     descargar      en     el    siguiente      link: http://www.crececontigo.gob.cI/wp-contentlu       ploads/20 18/0 1/Guia-de-implementacion-sala-de­ lactancia-2017.  Pdf.

Asimismo se hace extensivo  a aquellos  procesos  de obtención  de leche  materna distintos  del amamantamiento   directo,  lo cual es concordante   con que  la lactancia  materna  y el acceso   a  la  leche  humana   son  considerados    como  un  derecho   de  la  niñez

  • Ahora bien, las   madres    trabajadoras, para ejercer este derecho contemplado en el artículo 2° de la Ley N° 21.155, lo deben realizar de   conformidad     con   lo establecido   en  el  artículo   206  del  Código   del  Trabajo.

Al realizar el análisis del citado artículo 206 en comento lo analizaremos dividiéndolo en dos partes:

c.1) Con respecto a la primera parte de este artículo podemos inferir que, la madre trabajadora tiene derecho a disponer de una hora al día, a lo menos, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, lo cual ciertamente incluye el amamantamiento materno.

Dicho tiempo se considera trabajado para todos los efectos legales, debiendo el derecho de alimento ejercerse conforme a las diversas modalidades contenidas en el artículo 206 del Código del Trabajo, no pudiendo este derecho ser renunciando en forma alguna, siéndole aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna a que hace referencia el artículo 203 del Código del Trabajo.

c.2) Siguiendo con el análisis del artículo 206 del código del trabajo, en su parte final, podemos concluir lo siguiente:

El empleador no está obligado a adquirir ningún producto en específico para facilitarle a la madre trabajadora la extracción y almacenamiento de leche materna, pero sí debe permitir que los bienes que  ya dispone puedan ser  utilizados  para  cualquiera de estos  dos procesos,  sea permitiéndole utilizar un refrigerador o equipo similar disponible en las dependencias  de la empresa, un enchufe para conectar un extractor de leche eléctrico, un espacio al interior del establecimiento para que la madre trabajadora pueda guardar determinados productos, entre muchísimos otros ejemplos que no resulta posible delimitar en forma taxativa, recalcando y reiterándose que es obligación del empleador el cooperar con la madre trabajadora,  lo cual implica el permitir que la madre trabajadora  use los bienes de la empresa  para extraer y almacenar su leche materna.

Finalmente, y como consecuencia lógica de la obligación de cooperación que la Ley N° 21.155 impone al empleador, la madre trabajadora  puede extraer y almacenar  su leche materna dentro de la jornada de trabajo,  no siendo ajustado a derecho  que el empleador considere como no trabajado el tiempo que la madre trabajadora demore en la realización de ambas labores.

La interpretación realizada en el párrafo precedente se sustenta en el hecho de que la lactancia materna apunta a un fin social de crucial importancia, cual es, el óptimo desarrollo de los lactantes del país, finalidad cuya concreción resultaría injusta, e inclusive discriminatoria, imponérsela únicamente a las madres trabajadoras, más aun cuando es la propia ley la que impone al empleador un deber de cooperación, y que se trata de procesos que no causan una pausa significativa en el desempeño de la jornada diaria de trabajo.

En consecuencia, la madre trabajadora puede extraer y almacenar su leche materna dentro de la jornada de trabajo, debiendo las propias partes de la relación laboral acordar la forma de realizar ambos procesos, en la medida que estos acuerdos se ajusten al ordenamiento jurídico laboral y a la normativa vigente en materia de salud, higiene y seguridad en los lugares de trabajo y que no sean objeto de un  trato discriminatorio a consecuencia  de  dichas  circunstancias, y   que  vean  por  ello mermadas las oportunidades en el empleo las madres trabajadoras.

No se arriesgue, evítese problemas, asesórese con los profesionales expertos de Cifneg, consulte si tiene alguna duda.

Fuente: Dirección del Trabajo

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